36協定／残業／時間外・休日労働
サービス残業はもちろんダメです。
同時に必要のない家計のための生活残業もダメ。
よく問題になる残業時間削減というだけでなく，
その残業は本当に必要か？
業務量が過大なのか？
労働力が不足しているか？
から考えて対応するものです。
１．３６協定書
ご相談をお受けしていると，いまでも36協定書を作成されていない，または労働基準監督署に提出されていないという会社様・事業主様がおられます。
法律上は1分でも時間外労働があれば違法状態になります。法律を厳密に運用すると，その時点で罰則の対象です。
しかし急なトラブル，急な受注など労働時間内に業務が適正に終了しないことか゛あるというのは，お役所も理解しているところです。なので，「時間外・休日労働に関する労使協定書」いわゆる３６協定書を作成して労働基準監督署に届け出ると法令と３６協定書で定められた範囲の時間外労働を行っても，罰則は与えません，という決まりになっています。
※ここで注意しておきたいのは，残業をしても法違反にならない，というのではなく，法違反なのだけれども罰則は与えない，という意味です。（免罰的効果といわれています。）
２．３６協定書の提出・注意点
３６協定書は毎年労働基準監督署に提出しなければなりません。また，届け出た日よりも後の日において有効になります。労使で時間外労働に関する協定を結んだとしても，その協定の発効日よりも後に労働基準監督署に提出すると，提出日から有効とされてしまいます。
例えば4/1から発効の協定書を作成しても4/2に労働基準監督署に提出すると，4/2から協定書が有効とされるので4/1に時間外労働が発生していれば法違反の状態となって罰則の対象になってしまいます。
予め余裕をもって３６協定書を作成・提出しておきたいものです。
３．1日の労働時間について
※ここでは変形労働時間制ではない原則の労働時間で考えます。
１日の法定労働時間は８時間です。これは８時間以内の労働契約であれば法違反にはなりません，という意味です。なので，労働契約上１日の労働時間（１日の所定労働時間といいます）が８時間の方もいれば６時間や４時間の方もいます。
１日の所定労働時間が８時間の方は時間外労働に関する協定書の内容にもとづいて８時間を（１分でも）超えて労務につくと，時間外労働となってその超えた部分の賃金は２５％の割増で計算することになります。
ここで時々ご相談いただくのが，１日の所定労働時間が６時間の方や４時間の方です。
１日の所定労働時間が６時間の方が７時間働いたとします。この場合，１時間分は”残業”といわれますが，法定（１日８時間）内なので法律上は割増で賃金計算をする必要はありません。さらに，１日の所定労働時間が６時間の方が９時間働いたとします。この場合は，３時間分の”残業”のうち，２時間分は法定内の労働，残りの１時間は法定外の時間外労働ということになります。なので法定内の２時間分については割増はなし，最後の法定外の１時間については２５％の割増で賃金を計算することになります。
４． 1週間の労働時間
※ここでは変形労働時間制ではない原則の労働時間で考えます。
１週間の法定労働時間は４０時間です。１日の法定労働時間の考え方と同じように，１週間あたり４０時間以内の労働契約であれば法違反にならないということです。例えば，１日の所定労働時間を７時間にして週休２日にすると１週間あたりの所定労働時間は３５時間
１日の所定労働時間を６時間にして週休１日にすると１週刊当たりの所定労働時間は３６時間となり，いずれの例でも法令を満たします。
※ところで，１週間といいますが，何曜日がスタートで決めているのでしょうか？月曜日でしょうか？日曜日でしょうか？
会社の就業規則などで何曜日から１週間を数える，と決めることができます。水曜日が定休日のお店であれば木曜日から１週間を定義してもよいことになります。会社，就業規則などで取り決めをしていない場合には原則日曜日から数えることになっています。
ここでは，仮に月曜日スタートで考えることにします。
１日の所定労働時間が７時間の方が月曜日から土曜日まで毎日所定労働時間だけ深夜時間帯以外に働いたとします。
この場合，７時間×６日＝４２時間働いたことになります。すると，１週間の法定労働時間を超えてしまいます。正しく時間外労働に関する協定書（３６協定書）を提出していなければその時点で法違反で罰則もあります。３６協定書を正しく提出していたとしても２時間は時間外労働の対象になるので２５％の割増賃金となります。
仮にこの方の時間給がちょうど1000円であれば，この１週間で
４０時間×1000円+２時間×1000円×1.25＝４２５００円
の賃金が発生することになります。
もし，月曜日から土曜日の間に１日に８時間を超える労務の提供があれば，さらに計算は大変です。
この辺り，きちんと計算するのは結構大変なので，疑問点などがあれば，知り合いの社労士などに相談してください。
５． パート・アルバイトの労働時間
労働時間は，労働契約によって定められます。労働契約の内容に従って労働者に働いてもらうことになります。なので，労働を開始する前に労働契約を結んでいことから，労働契約の時点（労働を開始する前）で，当該労働者が何時から何時まで働くか，契約の内容に定めておくことになります。
小売り，接客などでよくあるのですが，今日はお客さんが少ないから（バイトさんは）帰っていいよ，という事業所があります。この場合，賃金はどうなるのでしょうか。
例えば，午前１０時から午後４時まで６時間途中休憩なしで労働する契約であったとします。でも，その日お客さんが少ないことから午後２時で労働者に終業を命じた場合，どうなるのでしょうか。
事業主に責任のない特別な場合は別ですが，お客さんが少ないなどの場合はあくまでも営業上の問題とされますので，事業主にその責任があるとされます。そうすると，２時間早く終業を命じた場合，その2時間分は事業主都合の休業となります。ですから，2時間分の休業手当が必要となります。
（休業手当は少なくとも時間給換算で６割以上の額にしなければいけません）
なのに，もし2時間分の賃金を全く支給していないような場合，法違反となり，賃金の未払い状態となります。
シフトを組む時に，人手の確保のためにとりあえず長い時間人を入れておこうというのは，お勧めできません。将来の予想は難しいものですが，必要な時間だけ人材を確保しておいて，もしさらに必要になった時にはその時にすぐに補充できるようにあらかじめお願いしておくのがよいように思います。
６．残業対策・削減について
仕事が忙しく通常の就業時間中に終わらなかった分を残業するというのは、仕方のないことです。就業規則に取り決めがあり，業務命令として会社からの指示があれば従業員も原則拒むことはできません。 同時に，残って仕事をしてくれるというのは会社にとってありがたいことでもありますが、残業代がかさんでしまうと経費が圧迫されてしまいます。
また残業代を目当てに、無駄な残業を行われては困ります。通常の就業時間内に終わるように仕事の予定を組んだり、効率良く業務を行う仕組みを作ったり、無駄な残業をさせないようにしたりすることが必要になります。
残業対策をする際は、就業規則作成時に残業対策を行うことをおすすめします。
■ 交替制・シフト制を導入する
残業代を払わなくてはならなくなる場合は、法定労働時間である1日8時間（1週40時間）の枠を超えた場合です。そのため就業規則作成において残業対策をする際は、この枠におさまるような仕組みを考える必要があります。その仕組みとして、交代制・シフト制を利用することができます。
病院や工場、コンビニなどの小売りのように長時間稼働させる場合がある仕事では、一人を長時間働かせるのではなく時間をずらしたシフトを組み、交代で働く仕組みを作ります。
また、同じ会社でも業種によって忙しい時間が異なるでしょう。そうした場合、会社全体で就業時間を決めてしまうのではなく、その仕事に合ったシフトを組めるよう就業時間の規定を作成する必要があるでしょう。
■ 残業を許可制にする
社員の好きなように残業ができるような体制をとってしまっていると、本当にその残業が必要なのか、仕事が忙しくて残業になっているのか本人の能力が劣っていて残業になっているのかなど把握できません。そこで取り入れたい残業対策は、残業を申請の上での許可制にすることです。残業を行う際、従業員は必ず申請書を提出することを就業規則に記載し、上司が許可した時にだけ残業が認められるようにします。
「残業をする理由」
「残業で行う業務内容」
「その業務をこなすのに必要と考えられる見込みの時間」
は必ず記載させるようにします。「申請書を出せばいくらでも残業できる」といった勘違いを防ぐのにも役立ちますし，就業規則等の規定を有名無実化させるのを防ぐことになります。
最終的には，従業員には，どれだけの業務の質と量をどれだけの時間に処理することができたか，が評価対象になることを理解していただくことになります。
将来的な昇給・昇級・賞与等に対する評価などは，単位時間当たりの業務の質と量が大きく影響することを従業員に伝えていくことが大切です。
更に、実際に残業をさせる場合には、あらかじめ労働者代表との書面による協定を結び、労働基準監督署に届出なければなりません。