就業規則
100条を超える条文の就業規則は単なる条文の並びではありません。
会社の運営のことを考えると，必ず最低限の仕組みは整えておかなければいけませんし，それがなければ，必ずトラブルになります。
服務規定と褒賞・懲戒，給与規定とが整合性を持って対応してはじめて有効に運用できるものです。
単に業務マニュアルのような仕組みを列挙しただけではなくトラブルを防止できる抑止効果があるのです。
会社・企業を守るだけでなく，成長戦略として運用したいものです。
すでに就業規則をお持ちの事業所様でも近年は毎年のように法改正が行われています。法令の変更にあわせて十分なメンテナンスをお勧めします。
１．就業規則は会社運営の最も基本となる決まりです。
法律（労働契約法・労働基準法・民法）に従って，労働日・労働時間・休日休憩・給与手当・職務内容・職位・懲戒罰則等を文書にしたものです。
労働条件や服務規律等といった就業上のルールは、すべて就業規則に該当して，名称の如何を問いません。「給与規程」「退職金規程」「育児介護休業規程」等、別規程として定めたものも就業規則の一部として取り扱われます。
２．労働者会社と従業員の成長と発展のため，労使のトラブルを未然に防ぐものです。
単なる規則集・マニュアルというものではなく労使のトラブルになりやすいルールを明確な文言にしてトラブルを防ぎます。
さらに，トラブルのおこりにくい会社として従業員が働きやすい状態になります。やめてほしくない社員の退職なども防ぐことがてきます。
結局のところ，会社業務，特に人の動きをスムーズにすることによって会社の業績・成長につなげるものです。
2. 作成・届出義務
「常時10人以上の労働者を使用する」場合、就業規則を定めて所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。「常時10人以上」とは、「常態として」10人以上の労働者を使用しているという意味です。ですから，繁忙期など一時的に10人以上となる場合は該当しませんが，社員が頻繁に入社したり退職したりしていても、常に10人以上いる場合は該当します。
年度更新などの常時雇用する労働者の数などが目安になります。
さらにこの「10人以上」には、契約社員、パートタイマー等といった雇用形態が異なる労働者であっても、常時使用されている限りあわせて計算する必要があります。ただし、派遣労働者は含めません。派遣元の労働者として人数に数えます。
（注）作成・変更・届出義務に関する違反は、30万円以下の罰金に処せられる場合があります。
10人未満の事業所では，「就業規則に準ずるもの」という書き方になっています。ただ，助成金などを利用するにあたっては就業規則が必要になる場合がほとんどですので，将来を見越して就業規則を作成しておく方がお勧めです。
3. 届出の期間
従業数が概ね10以上の事業所で就業規則を作成した場合、もしくはすでにある就業規則を変更した場合、その就業規則を「遅滞なく」所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
具体的に「何日以内」という形では定められていませんが、施行してから常識的な範囲の期間内に届け出る必要があります。
４．届出の単位
事業所ごとですから，支社・支店があれば，本来はその支社・支店ごとに就業規則を作成することになります。ただ，それでは管轄の労働基準監督署が異なる場合にそれぞれの労働基準監督署に提出することになってしまいます。さすがに無駄が多いので，就業規則の内容が本社と支社・支店で全く同じでその所在地・連絡先だけ異なる，という場合にはその支社・支店の分をまとめて本社で一括して提出することができます。
ただし、出張所、支所等で、規模が著しく小さく組織的関連ないし事務能力等を勘案して一の事業という程度の独立性のないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業としてとして取り扱うこととされています。
５．注意しておく点
▽ 親会社や他社の就業規則をほとんどそのまま流用する形で使用しているような場合，
そのままでは，残業や賃金規定に不都合が生じる場合が多くなります。
→ その場合は，不都合な部分だけ変更しましょう。
▽ 会社規模が大きくない場合，
会社の業務内容にあわせたコンパクトなもので十分です。
６．就業規則作成に関わるポイント
以下の項目に当てはまるものがありませんか？
１．正社員用とパートアルバイト用の規則を分けていますか？
２．賞与や退職金等の規定を明確に記載していますか？
３．昇給だけでなく，降給についての取り決めも記載していますか？
４．懲戒の定めは具体的に記載していますか？
５．見なし残業代（固定残業代）等の仕組みを明記してありますか？
６．入社時の提出書類の中に，身元保証人の選任について定めてありますか？
→ 身元保証人についても状況を把握しておきましょう。
７．内定取り消し，採用取り消しの項目を定めてありますか？
８．退職時の引き継ぎについても定めてありますか？
９．休職期間と復職に関する定めはありますか？
→ 休職期間満了時に退職となる場合の規定をしておきましょう。
１０．マイナンバーや個人情報保護，ストレスチェックに関する規程はありますか？
※1 就業規則は労務管理および企業運営のマニュアルとして用いられるものです。なので、就業規則が企業に合ったものでないと、円滑な労務管理を行うことが難しくなってしまいます。
通常の業務に加え、労務に関するトラブルが起きた際にも会社を守る上で就業規則はたいへん重要なものになります。ここでは円滑な労務管理が行えるよう、就業規則を作成・改定する際のポイントをご紹介します。
現場に合った就業規則に
企業は日々効率化を考え、業務体制も変化し続けています。そうした変化に伴い、就業規則を変更する必要が出てくることも少なくありません。常に現場の労務管理がスムーズに行えるよう定期的に就業規則を見直し、適正な状態が保てるようにしましょう。
事業主がまずきちんと理解する。従業員がきちんと理解させる。
就業規則を作成する際、「労働基準監督署に提出するためのもの」として作るのでは意味がありません。労務管理を行う事業主がしっかり就業規則を理解し、従業員への周知を行うことが必要です。
企業で働く人たちが理解してこそ円滑な労務管理に繋がります。
相互理解がきちんと行えるよう、表現方法や言葉使いに一貫性を持たせるようにすることも大切です。
解釈の違いは混乱を招いてしまいます。解雇・懲戒・減給に関する記述や賞与・退職金などに関する記述などは特にトラブルに繋がりやすいので気をつけるようにしましょう。
法令を反映させる
労務管理に関する法令はいくつもあり、時代に合わせて改正も行われます。最近では育児介護休業法が改定施行されました。
雇用する職員が増えれば就業規則に盛り込まなくてはいけない法令も増えていきます。
法令を正しく理解し、変更される度に新しい情報を得るのはなかなか難しいものです。
最新の情報・多くの知識ををご活用いただくことで、正しく法令が反映され、円滑な労務管理が行える就業規則の作成・改定が行えます。
２．就業規則は企業を運営していくにあたりとても大切なものです。こちらでは、就業規則作成の際に注意するべきことをご紹介します。就業規則は企業の事情に合ったものでないと、何かあった際にトラブルに発展してしまう可能性が高いので、十分注意して作成する必要があります。
労働基準監督署の就業規則ひな形を使用すれば問題ない？
就業規則作成を自分で行う際、労働基準監督署に置いてある就業規則ひな形を参考に作成してみようと思われる方もいるかと思います。ひな形には就業規則の規定例が載っており、「労働基準監督署が作っているものだから間違いないだろう」と思われるかもしれませんが、労働基準監督署は労働基準法や労働安全衛生法が、きちんと守られているかチェックする機関です。
当然、そのひな形は各企業に最適化されたものではありません。労働時間も休日も会社ごとにことなります。ましてや残業などは同じ会社でも担当するお仕事ごとにかわってきます。
ひな形をそのまま使用すると場合によっては企業側が著しく不利になることもあります。もちろん法律を守ることは必要ですが、企業も従業員も双方が納得できる就業規則を作成しようとお考えなら、労働基準監督署の就業規則ひな形をそのまま使用することはおすすめできません。
実際には，就業規則中に法令違反がある状態で労働基準監督署に就業規則を提出してもそのまま受け取ってもらえます。しかし，受け取ってもらえたというのはね法的にお墨付きをもらったということではなく，提出義務があるものから提出してもらった，ということだけを意味します。
なので，あとから労働者に法令違反だ，と訴えられたら当然に事業主がその責任を問われます。
就業規則の作成マニュアル本は参考になるか?
書店には、社労士や弁護士が書いた就業規則作成のマニュアル本が売られています。これを参考に自分で就業規則を作成してみようという方もいるかもしれません。
本の内容は労働基準監督署の雛形より企業寄りの内容となっておりより実践的ですから，もちろん参考になります。それでもすべて真似をして作れるものではありません。
なぜなら、企業によって業種や規模が違えば労働内容、労働時間、賃金制度などが異なるためです。本の内容は参考になりますが、そこから自分の会社に合わせて作成するのはなかなか難しいものです。