人事（給与）制度
賃金や人事を含めた労務相談や労働基準監督署の調査対応や就業規則・３６協定等各種社内規程の改定・変更などの人事労務管理業務について，相談に合わせて対応策をご提案致します。
人事・給与・評価制度は，
職務等級制度や役割等級制度，最近はジョブ型雇用
などのいろいろな制度や意見が出されています。
しかし，これまでの伝統的な日本型雇用とはどれも相性がよくないのか，なかなか定着しません。
つまり，政府厚労省やコンサルが言うからと形だけ制度をまねて取り入れただけ
になってしまっている事業所が多くて，
それら制度による効果がもっともっと発揮できるはずにもかかわらず，
残念ながら効果がうすくなってしまっているのです。
まずは，今社内にいる人材を精査し，
3年後，5年後，10年後に本当に今いる人材が残っているのか？
残っていればその従業員はどの程度の能力になっており，
どの程度の業務を回してくれそうなのか？
そしてその時の人材の配置は会社の規模や業務内容と合致しているのか？
もし，その時に人材が不足している可能性があれば，
いつの時点でその人材を確保しておかなければいけないのか？
さらに，それらにかかる人件費は会社収益に見合うものなのか？
これらを踏まえた将来のための人事制度が必要なのです。
当然に会社・事業所ごとの業容に合わせて都度都度考えていくものであり，
一度設計したからそれで終わりというものでもありません。
将来にわたり，会社の変化に応じて制度も変化させていくものです。
人事評価制度は、組織内の従業員のパフォーマンスや能力を評価し、適切なフィードバックや報酬を提供するための重要なツールです。以下に、人事評価制度の重要性とメリットをいくつか説明します。
1) パフォーマンス評価：人事評価制度は、従業員のパフォーマンスを客観的に評価するための手段です。適切な基準と評価方法を設定することで、優れたパフォーマンスを持つ従業員を特定し、その成果を認めることができます。
2) フィードバックと成長：人事評価制度は、従業員に対して具体的なフィードバックを提供する機会を提供します。フィードバックは従業員の強みや改善点を明確にし、個人の成長を促進します。適切な支援や研修計画を立てることで、従業員の能力開発やキャリアの進展をサポートすることができます。
3) 報酬とモチベーション：人事評価制度は、優れたパフォーマンスに対する報酬やインセンティブを提供するための基準を提供します。報酬は従業員のモチベーションを高め、目標達成や組織の成功に貢献する意欲を引き出す役割を果たします。
4) 公正性と透明性：人事評価制度は、公正な評価と報酬の提供を保証するための枠組みを提供します。適切な評価基準とプロセスを設定することで、個人的な偏見や不公平な扱いを防ぐことができます。これにより、組織内の信頼感や働きやすさが向上し、従業員の満足度や忠誠心を高めることができます。
5) 目標設定とパフォーマンス管理：人事評価制度は、組織の目標設定やパフォーマンス管理に不可欠な要素です。評価を通じて、個々の従業員と組織全体の目標の整合性を確保し、業績向上に向けた取り組みを促進することができます。
以上のように、人事評価制度は組織にとって非常に重要であり、効果的に運用することで従業員のモチベーションや成果を向上させることができます。ただし、公正さや透明性を確保するために、評価基準の明確化やフィードバックの適切な伝達など、適切な実施が求められます。
従業員へのフィードバック
人事評価制度において、従業員に対して具体的なフィードバックを提供する項目は多岐に渡ります。以下に一般的な項目のいくつかを挙げますが、組織や業界によって異なる場合があります。
1) 目標達成度: 従業員が設定された目標や業績目標をどれだけ達成したか、具体的な成果や数値に基づいて評価します。
2) 職務遂行能力: 従業員が自身の職務をどれだけ適切に遂行しているか、必要なスキルや知識を持っているか、業務への理解度や専門知識を評価します。
3) コミュニケーション能力: 従業員が他のメンバーやチームとのコミュニケーションを円滑に行い、情報共有や問題解決に積極的に貢献しているかを評価します。
4) リーダーシップ能力: リーダーまたは管理職の場合には、従業員のリーダーシップ能力を評価する項目が含まれることがあります。他のメンバーを指導し、モチベーションを高め、チームを効果的に統率できるかを評価します。
5) 問題解決能力: 従業員が問題や課題に対して主体的に取り組み、適切な解決策を見つけ出せるかを評価します。
6) 協調性とチームワーク: チームでの協力や他のメンバーとの連携、チーム目標の達成に対する貢献度を評価します。
7) 自己成長と能力開発: 従業員が自己成長に努め、能力開発や学習の意欲を持っているかを評価します。自己啓発やトレーニングへの積極的な取り組みが含まれる場合もあります。
これらは一般的な項目の一部であり、具体的な評価項目は組織の目標や業務要件に基づいて設定されます。評価項目は明確かつ適切なフィードバックを提供し、従業員の成長とパフォーマンス向上を促進するために重要です。
従業員の意欲向上や役立つ規定の作成や教育・研修から，従業員のメンタルヘルス対策，労働時間や休日休憩の管理・残業代の削減，未払い賃金などの労務トラブルの防止まで，あらゆる面からご相談可能です。
人事制度をつくる。
人事制度は運用が９割と考えていただいても大げさではありません。
１．社長以下，社内全体のコンセンサスを得て，会社全体でつくるあげるもの。
例えば，社内規定等であっても
・就業規則や社内規定・社内作業マニュアルは各従業員の手元におかれていますか？
・それらをもとに，内容・文面を参照しながら作業がすすめられていますか？
・作業上の不具合や改善したい点が出てきた場合，こまめに修正項目として稟議に上げていますか？
就業規則や社内規定をつくっていても，適切に運用されていなければただの文字列です。従業員みんなが適切に運用してはじめて，社内の業務を円滑化，効率化，高度化していくことができます。
> 会社と従業員の成長には制度の適切な運用とこまめな修正・改善が欠かせません。
> せっかく苦労して人事制度を定めても，適切に運用できなれば会社にとって成果はありません。
せっかく苦労して人事制度を定めても，適切に運用できなれば会社にとって成果はありません。
！人事制度においてよくある残念な例は
・"せっかく人事制度・評価制度・賃金規定があるのに，社員の個々の給与・基本給や手当の額を何となく・・・
で決めてしまっている会社。
特に中途採用の方に対して，前職で得ていた給与額をもとに給与額を決定したり，
とりあえず手取りでこのくらいの額が希望，というような希望に合わせて給与を決めている場合。
・営業職は歩合給だから能力評価ができていると考えている会社。
同じ売り上げでも後につながる重要な取引とその場限りの取引では，会社貢献度は異なります。
・評価制度があっても，管理職者からの評価やフィードバックがない会社。
半年の１回以上のフィードバックは最低限必要です。
そのために管理職者はレポート等の業務・作業が増えてしまいますので，初めからその作業量と所要時間を見込んだ業務予定を考えておく必要があります。
２．どの制度まで設計するか。誰に適用するか。
※ まずは正社員用だけを設計する場合。
1) 等級／昇進の制度
"等級／昇進制度だけであれば，
現行の就業規則と職務と組織図・配置図をもとに，職務の範囲と職責の精査・見直しを行うことになります。
職務の範囲を精査するには，各従業員の職務内容をすべて棚卸をするということになり，その部分が最も労力のいる作業になります。
"営業部・総務経理部・製造部などが分かれている場合には
それぞれの部ごとに職務内容と職責の棚卸を行ったうえで，
等級ごとに同程度の共通した職責の範囲を定める必要があります。
"さらに複線人事制度の場合には，同じ業務であってもパートと正社員の職責が異なることが多いので，相互乗り入れの場合の職責の違いも明確にする必要があります。
2) 給与制度
"給与制度まで考慮する場合には，
上記等級／昇進の制度で棚卸をして精査整理した一つ一つの職務職責に対して，職務の重要性を決めていくことになります。
その重要性に合致した金額を基本給や手当の額に対応させていき，
さらに，あらかじめ想定される人件費の総額とＰ／Ｌにおける人件費率について
将来にわたって整合性が取れているかを考える必要があります。
想定した人件費率が大きくなりすぎる場合には事業計画から考える必要があります。
3) 評価制度
"管理職を含む従業員の評価をするためにはやり棚卸をした一つ一つの職務・職責について，
４段階程度の評価項目を設定します。
これによって従業員の給与・手当・賞与などは大きく変わる場合がありますので，十分な理由とともに評価項目は厳選する必要があります。
特に難しいのは
"同じ業務を行っている複数の対象者への評価が，評価者（管理職者）によって異なってしまうことです。これは大変な不公平を招くことになります。
そのようにならないように，管理職者には定期的に十分な評価者研修・訓練を行う必要があります。
また，評価の反映の仕方・フィードバックはどうするか決定します。
いつするか。 →定期的に（半年に１回程度）する必要がある。
評価者（管理職者）の業務の繁閑を考慮する必要がある。
どんな形で行うか。 →面談だけ or 文書だけ or 面談＋文書
評価の反映のさせ方は。
基本給にも反映させるか。賞与に反映させるか。昇進／等級にのみ反映させるか。
4) さらに，上記以外の制度も設計するかの判断。賞与規程・退職金規定・福利厚生規定・・・など
※ パート用も含めて複線人事制度にする場合。
正社員用とほぼ同じ内容でパートの働き方に合わせて修正していきます。
パート → 正社員 や 正社員 → パート の転換ができるように評価項目を共通化・橋渡しをします。